Şirketinizin ve çalışanlarınızın geleceğine yatırım yapmaya hazır mısınız? Yetenek geliştirme, sürekli değişen bir pazarda rekabetçi kalmak isteyen firmaların en önemli önceliklerinden biri haline geldi. Peki, bu kavram tam olarak neyi kapsıyor? Ve en önemlisi, bunu etkili ve stratejik bir şekilde nasıl uygulayabilirsiniz?

Makalemizde, yetenek geliştirme planının büyüleyici dünyasını derinlemesine keşfediyoruz. Tanımından finansmanına, son reformların getirdiği değişikliklere kadar, hayati her yönü inceleyerek size net ve ayrıntılı bir anlayış sunuyoruz.

Ayrıca bu süreçte Sosyal ve Ekonomik Komite (CSE)nin yağlayıcı rolünü ve etkili bir yetenek geliştirme planı oluşturmanın anahtar adımlarını da ortaya koyuyoruz. Çalışanların danışmanlığından etki değerlendirmesine kadar her adımda, gelişim hedeflerinizi somut bir gerçeğe dönüştürmek için size adım adım rehberlik ediyoruz.

Ve bu kadarla sınırlı değil! Ayrıca, yetenek geliştirme ihtiyaçlarının toplanmasını ve uygun yanıtların hazırlanmasını kolaylaştıracak pratik bir araç da sunuyoruz. Şirketinizin evriminde yeni bir aşamaya geçmeye hazır mısınız? Yetenek geliştirme dünyasına bizimle dalış yapın!

Yetenek Geliştirme Planı Nedir?

Yetenek geliştirme planı, işverenin çalışanlarının yararına uygulamayı öngördüğü yetenek geliştirme faaliyetlerini tanımladığı bir araçtır.

Bu değişimin sebebi nedir?

5 Eylül 2018 tarihli "Kendi Profesyonel Geleceğini Seçme Hakkı" yasası, mesleki eğitim alanında önemli bir reform sağlamış ve eğitim planını yeniden tanımlamıştır.

Yetenek geliştirme planı, Muriel Pénicaud’un bu reformu yöneten Çalışma Bakanı olarak söylediği bir alıntıyla aydınlatılan yeni bir felsefeye dayanır:

"Cüret, gerçeği dönüştürmek ve gelecek dönüşümlerin tüm potansiyellerini yakalamak için kendine fırsatlar sunmaktır. Önümüzdeki on yıl içinde işgücünün %50’sinin derinlemesine dönüşeceği bir dönemde, bu, 21. yüzyılın en büyük avantajı olan yeteneklere daha basit, daha hızlı ve daha adil bir erişim sağlanması gerekliliği ile geçerliliğini korumaktadır."

Muriel Pénicaud

Böylece, yetenek, mesleklerin evrimini öngörmek ve yönlendirmek için hayati bir anahtar olarak görülmektedir; bu da toplumsal değişimler, teknolojik gelişmeler ve diğer etkenlerle hızlanmaktadır.

Eğitim, yetenek kazanımında kritik bir rol oynamaktadır. Özetle, eğitim bir araçtır; yetenek ise ulaşılması gereken nihai hedeftir.

Ne işe yarar? Neden bir yetenek geliştirme planı yapmalıyız?

1 – Yetenek geliştirme planı oluşturmanın ilk motivasyonu, yasal yükümlülüklere uymak zorunluluğudur.

İşverenin bu alandaki sorumluluğu, yükümlülüklerden muafiyeti durumunda para cezaları ve mahkemelerde davalarla yüz yüze kalmasına neden olabilir.

İş Kanunu’ndan iki madde bilinmelidir.

Madde L. 6312-1, "Çalışanların mesleki eğitime erişiminin işverenin inisiyatifiyle bir yetenek geliştirme planı çerçevesinde sağlandığını" belirtmektedir.

Ayrıca, çalışanın, bireysel eğitim hesabı (CFP) aracılığıyla eğitimin inisiyatifi olabilir.

Madde L. 6321-1, şunları öngörmektedir:

"İşveren, çalışanların iş yerlerindeki uyumlarını sağlar. Çalışanların, işin evrimi, teknolojiler ve organizasyonların göz önünde bulundurulması dahil olmak üzere, bir işte çalışabilme kapasitelerinin korunmasına dikkat etmelidir.

Yetenek geliştirme faaliyetlerine katkıda bulunan eğitimler sunabilir (…..) dijital dahil (…)

Bu amaçlara yönelik gerçekleştirilen eğitim faaliyetleri, gerekirse, madde L. 6312-1’in 1° bendinde belirtilen yetenek geliştirme planı tarafından öngörülmektedir. (…..)"

2 – Yasal boyutun ötesinde, bir şirket için, nitelikli çalışanlara sahip olmak, müşterilere rekabet karşısında etkili ürün ve hizmetler sunmak için çok önemlidir.

Böylece, yetenek geliştirme planı, faaliyeti desteklemek için gereklidir.

Şirketin geleceği için stratejik kararlar ve yön değişikliklerini (dijitalleşme, uluslararasılaşma, çeşitlendirme ….) de destekleyecek ve bu kararların mesleklere ve gerekli yeteneklere olan etkilerini inceleyecektir (dijital, çok kültürlü, teknolojik yetenekler …).

Bu öngörücü düşünce, iş gücü ve yeteneklerin öngörücü yönetimi (GPEC) sürecine aittir.

3 – Son olarak, şirketin çalışanları için sağlam bir yetenek geliştirme planı oluşturma konusundaki dikkat ve yatırımları, yeni çalışanları ve yetenekleri çekmek ve elde tutmak için hayati bir faktördür. Y kuşağı ve Z kuşağı, günlük olarak kendilerini geliştirmelerine olanak tanıyan "öğrenen" bir şirkette çalışmak konusunda özellikle istekli.

Culture RH bültenine abone olun ve her hafta en son insan kaynakları haberlerini alın. İsim E-posta adresi

Reform ile neler değişiyor?

1 – Eski eğitim planı, iki tür faaliyet içeriyordu: bunlar, çalışanların işlerine uyum sağlaması ve istihdamının devamını sağlamak için gerekli olanlar ve yetenek gelişimini amaçlayanlardı.

Yeni plan, bu kategorilendirmeyi bırakıyor ve başka birini; ayırıyor:

A – "uluslararası bir sözleşme, yasal veya düzenleyici hükümler uyarınca belirli bir görev veya işi yürütme" için gereken faaliyetler; yani işin ifası için zorunlu veya gerekli olan faaliyetler,

B – zorunlu olmayan faaliyetler.

Zorunlu faaliyetler, çalışma saatleri içinde gerçekleştirilmeli ve bu zaman dilimi için ücretlendirilmelidir.

Zorunlu olmayan faaliyetler genellikle çalışma saatleri içinde gerçekleştirilirken, reform edilen kurallara göre çalışma saatleri dışında da kısmen gerçekleştirilebilir.

2 – Önemli bir diğer değişiklik:

Artık amaç yetenek olduğuna göre, eğitim faaliyetinin tanımı serbest bırakılmıştır. Artık, madde L. 6313-2 uyarınca, "bir mesleki hedefe ulaşmak için bir öğrenim yolculuğu" olarak tanımlanmaktadır. Tamamen uzaktan gerçekleştirilebilir. Ayrıca, çalışma durumu içinde de yapılabilir.

Eğitim faaliyetleri artık çeşitli biçimler alabilir: yüz yüze eğitim, uzaktan eğitim, AFEST (çalışma durumunda eğitim faaliyeti, başka bir makalede ele alacağız), mentorluk, seminer, staj ….

Farklı eğitim olanaklarını birleştirerek oluşturulmuş bir kurs şeklinde tasarlanabilir. Özellikle "karma öğrenim" veya yüz yüze ve uzaktan eğitim karıştıran eğitim için.

Eğitim sorumluları, çalışanların yetenekleri yararına yeni araçlarla donanmaları veya bunları icat etmeleri gereken yetenek geliştirme sorumluları haline gelir.

Ancak, eğitim işverenin bir yükümlülüğü olduğu için, yapılan faaliyetlerin belgelemesi gerekir ki, bu da ilgili sorumluluğunu üslenmiş olduğunu kanıtlasın.

Yetenek Geliştirme Planı nasıl finanse edilmektedir?

Bu alanda, şirketlerin entegre etmesi gereken birçok değişiklik vardır.

Geçmişte, şirketlerin eğitimle ilgili olarak Cerfa 2483 tesisinde belirledikleri bir vergi yükümlülükleri vardı; bununla ilgili eski uygulayıcılar hatırlayacaktır. Ancak, ardışık reformlar bu mantığı altüst etmiştir.

Artık, şirketlerin çalışanlarının yetenekleriyle ilgili olarak bir sorumluluğu vardır. Aynı zamanda, eğitim finansmanı yükümlülüğü de vardır.

"Mesleki Gelecek" yasası, finansal yükümlülüğü reform ederek küçük şirketleri öncelikle öne çıkartmıştır.

11 çalışana kadar olan şirketler için eğitim katkısı, toplam maaş bütçesinin %0.55'idir; buna eğitim sözleşmelerinin finansmanı için bir katkı eklenir.

11 çalışanı aşan şirketler için katkı, toplam maaş bütçesinin %1'ine çıkmaktadır.

Ama dikkat, 2018 yılına kadar, bu bütçe şirketlerin 300 çalışana kadar olan eğitim planını finanse etmekte kullanılıyordu; artık 50'den az çalışanı bulunan şirketler, OPCO’daki fonlardan yararlanabilirler.

50 ile 300 çalışanı arasında olan şirketler için büyük bir değişim yaşanıyor; daha büyük şirketlerde olduğu gibi artık kendi yetenek geliştirme planlarını kendileri finanse etmek zorunda kalacaklardır.

Pedagojik yenilikler veya diğer finansman kaynakları üzerine bir değerlendirme, yeteneklere yatırım yapmaya devam edebilmeleri için incelenmesi gereken yollardır.

CSE, Yetenek Geliştirme Planı ile ilgili ne rol oynar?

50 çalışandan fazla olan şirketlerde, CSE, sosyal ve ekonomik komite, işin organizasyonu, yönetimi ve genel işleyişini kapsayan konularda, özellikle mesleki eğitim üzerine danışılmaktadır (L.2312-8).

Başka bir deyişle, tam ve ayrıntılı bir şekilde bilgilendirilir ve resmi bir görüş bildirmesi gerekmektedir.

Her yıl zorunlu üç danışma toplantısı vardır:

• İlki, şirketin stratejik yönelimleri, (… ) ve bunların etkinlik, istihdam, mesleklerin ve yeteneklerin evrimi üzerindeki sonuçları, mesleki eğitimin yönelimleri hakkında bilgi verir.

• İkincisi, şirketin ekonomik ve finansal durumu hakkında bilgi verir.

• Üçüncüsü, işverenin planları hakkında bilgi verir. Sosyal politikasına, özellikle işveren tarafından düşünülmekte olan eğitim faaliyetlerine yönelik olarak.

Bu son danışma, genellikle bir yıla veya o zamanki yıla yönelik geçmişin büyük ölçüde özetlendiği ve gelecekteki projelerin tartışıldığı iki toplantı olarak yapılmaktadır (yıllık veya çok yıllık plan). Yasa artık iki toplantının varlığını zorunlu kılmamaktadır.

Yetenek Geliştirme Planı nasıl oluşturulur?

Aşama 1: İhtiyaçların toplanması ve eğitim faaliyetleriyle yanıt verilmesi

Eğitim, şirketin stratejik tercihlerinden kaynaklanan yetenek ihtiyaçları ile bireysel ihtiyaçlar ve istekler arasında bir kesişim noktasıdır, dolayısıyla ihtiyaçların toplanması, hem aşağıdan yukarıya hem de yukarıdan aşağıya bir yaklaşımı gerektirecektir.

Aşağıdan yukarıya, yani işverenin tek taraflı olarak belirlemesi gereken unsurlar (örneğin yeni bir bilgi işlem aracının uygulanmasını gerektiren bir eğitim) çalışanlara dayatılacaktır.

Yukarıdan aşağıya, yani Çalışanların belirttikleri ihtiyaçların yöneticilerle müzakere edildiği durumlar.

Eğitim projeleri "müzakere edilerek" yapılabilir: Eğer bireysel operasyonel hedeflere ulaşma ihtiyacı varsa, bunlar değerlendirme görüşmeleri sırasında tartışılmaktadır. Ancak, sorumluluk veya görev değiştirme konusunda müzakereli bir proje varsa, bu profesyonel görüşme sırasında ele alınacaktır.

Eğitim ihtiyaçları toplandıktan sonra, şirket her ihtiyaca uygun bir eğitim çözümü bulmalıdır: ara, (birkaç şirketten gelen çalışanları bir araya getiren) ya da sadece kendi çalışanlarına yönelik (şirket çalışanlarına özel), yüz yüze, uzaktan, AFEST, mentorluk, konferans… şeklinde olmalıdır ve etkinlik tanımının liberalleşmesinden yararlanmalıdır.

Aşama 2: Önceliklendirme ve bütçeleme

Toplanan ihtiyaçların tamamının yetenek geliştirme planına dahil edilmemesi muhtemeldir. En stratejik öncelikler nelerdir? Hangi yetenek ihtiyaçları daha önceliklidir? Hangi grupların eğitim alması en gerekli? …

[Live LinkedIn] İşe alma, tutma, angaje etme: görev (im) mümkün mü? İşe alım, şirket kültürü, iç hareketlilik, yönetim… 5 Eylül'de saat 11:00'de canlı yayınımıza katılın ve yetenek yönetimindeki yeni zorluklarla başa çıkın. Marie-Sophie Zambeaux, İstihdam Uzmanı ve İşveren Markası konusunda Uzman ve Marianne Cordray Lafargue, Eurécia İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı. Bu canlı yayın, ortağımız Eurécia tarafından gerçekleştirilmektedir. Kayıt oluyorum!

Şirket, eğitime ne kadar bütçe ayırmaya hazırdır? Ve hangi yatırım getirisi hedeflerini belirlemektedir?

50'den fazla çalışanı olan şirketler için, şirketin yapıştırdığı finansmanın bulunmadığını hatırlamak önemlidir; Bu katkı da, şirkete verilecektir.

Bütçe ve eğitim önceliklerini defin ederken, şirketin yönetimine düşmektedir. Yetenek yatırımı, dikkatlice ele alınmalıdır.

Aşama 3: CSE ile Danışma

İşverenin, öncelikler net bir şekilde tanımlanmışsa ve en az 50 çalışana sahip olan şirketlerde, yetenek geliştirme planı yıllık veya çok yıllık bir proje olarak personel temsilcilerine sunmaları gerekmektedir. Çok yıllık bir plana ilişkin ise, her yıl gözden geçirilmesi ve güncellenmesi gerektiği CSE’ye sunulmalıdır.

CSE ile yapılacak toplantılardan önce, işveren, seçilenlerin girişimlerle bu konuda yeterli bilgi sahibi olmalarını sağlamak üzere, İş Kanunu’nda belirtilen belgeleri onlara göndermelidir.

Yetenek geliştirme planı üzerine bir tartışma başlayacak olup, bu, işvereni seçilenlerin önerilerini dikkate alarak planı ayarlamaya teşvik edebilir.

Tartışmanın sonucunu kapatmak gerektiği için, CSE’nin kendisine sunulan projeye resmi bir görüş bildirdiğini hatırlatmalıyız. Bir tutanak yazılacak ve seçilmişlerin yaptığı görüşmeler ve oylar kaydedilecektir.

Aşama 4: Çalışanları bilgilendirme ve planın uygulanması

CSE ile yapılan görüşmelerden sonra, yetenek geliştirme planı nihayet çalışanlara iletilebilir ve uygulanabilir.

Elbette, uygulama sırasında plan belirli bir ölçüde değişebilmekte; yeni öncelikler ortaya çıkabilmekte, eğitim gereksinimi olan yeni çalışanlar işletmeye dahil olabilmektedir…

Bu, bir kısıtlama değil, fırsatları değerlendirmek için bir araçtır.

Aşama 5: Yetenek Geliştirme Planı'nın etki değerlendirmesi

Yetenek geliştirme planının nihai hedefi, gerekli görülen yetenekleri kazanmak olduğundan, yapılan yatırımların etkisini değerlendirmek zorunludur.

Yeni yetenekler kazanıldı mı? Eğitim alan çalışanlar performans kazandı mı? Ürünler veya hizmetler daha kalitesiz mi oldu? Planlanan hareketler iyi mi gerçekleşti? 

Belirlenen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını analiz etme zamanı geldi ve beklenen sonuçlar yeterli değilse, düzenlemelerin yeniden ayarlanması gerekmektedir.

Yetenek Geliştirme İhtiyaçlarının Toplanması ve İhtiyaçlara Yanıtın Geliştirilmesi İçin Yardımcı Araç (Aşama 1)

Size, yetenek geliştirme planınızı hazırlamanıza yardımcı olacak bir araç sunuyoruz:

Yetenek Geliştirme İhtiyaçlarının Toplanması:

Operasyonel ihtiyaçlar. Meslek ihtiyaçlarıdır. Geliştirme ihtiyacı, "bilgi + eylem fiili" şeklinde yazılmalıdır. Yetenek gelişim ihtiyaçları (*), eğer çalışanlar bu yeteneklere sahip değilse. Hedef kitle. Örnek : Müşteri geliştirme. Telefonla pazarlama yeteneği. Çıkış arama teknikleri. Satış temsilcileri.

Geliştirme İhtiyaçlarına Yanıt

Yetenek gelişim ihtiyaçları (* aşama 1'in yedeği) Eğitim içeriği. Program hakkında bilgiler. Faaliyet biçimi ve süresi. Yüz yüze 2 gün, mentorluk, çevrimiçi öğrenme. Hedef kitle. Çıkış arama teknikleri. Müşteri ile iletişim. İtirazları yönetme yeteneği... Yüz yüze 1 gün. Deneyimli satış temsilcileri.

Sonuç olarak, yetenek geliştirme planı, genel müdürlük, insan kaynakları departmanı, yöneticiler, çalışanlar ve elbette varsa, seçilmiş personel temsilcilerinin tümünün bir araya gelerek özenle hazırlaması gereken yeterince stratejik bir araçtır.